您的员工价值主张是否还具有相关性？

我们正处于职场的变革之中。新冠疫情几乎改变了员工体验的所有方面——从工作地点到与客户、同事和顾客互动的方式。现在有强烈的迹象表明，员工对工作的核心期望正在发生变化。近几个月来，越来越多的员工为了寻找更安全、更明智、更可持续的工作机会而辞职。

考虑到这些变化的规模和范围，企业急需确定自身的员工价值主张(EVP)是否仍具有吸引力，以及全面薪酬战略是否与您的员工队伍当前和未来的需求相一致。 

所有的员工价值主张和人才报酬战略都是建立在隐性心理契约的基础上，这种契约定义了雇主和员工之间的关系。在 20 世纪，企业通常依赖的都是忠诚契约。薪酬体系和员工价值主张主要基于外部激励和财务激励。企业通过提供工资、福利和工作保障，以换取员工长期的承诺。

到21世纪初，这种方法的局限性逐渐暴露出来。越来越多的研究（包括美世）表明，薪酬和福利固然重要，但员工也希望工作能从本质上给予他们激励，并提供一系列其他价值，包括成就感和使命感，团队合作，以及成长和发展。这些研究推动了敬业契约的出现。在过去的二十多年里，越来越多的企业开始关注员工的心理需求，比如提供有吸引力的工作和有意义的工作体验。

敬业度在未来将继续发挥重要作用。但在后疫情时代，这不足以吸引和留住杰出人才，因为疫情很大程度上改变了员工的价值观。十年前，工作中心度(Work Centrality)也就是人们认为工作在生活中的重要性是很高的。稳定的工作、好的老板和有前途的职业都是成功的标志。

但如今，经过两年的封锁和裁员，远程工作和虚拟会议逐渐普及，加上蔓延的疾病和焦虑，许多人对生活有了不同的看法。在我们近期的一项研究中发现，员工明显更关心他们的生理健康、工作与生活的平衡以及心理健康，而不仅仅是他们的工作保障、老板或职业发展。这些发现印证了我们在企业中看到的一个趋势。员工们在寻找一种新的契约关系能够促进他们的身心健康，提升幸福感，并为他们的生活方式提供支持。

从人才管理的角度来看，本研究的意义是显而易见的。如果工作中心度在下降，核心价值在改变，新的员工契约正在出现，那么企业就需要确定他们的员工价值主张、薪酬战略和福利方案在后疫情时代是否仍具有相关性。

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